September 1997

Träger DIFA FORUM e. V. Deutsche Initiative zur Förderung eines verantwortungsvollen Umgangs mit alkoholhaltigen Genussmitteln
                Wiesbaden

Projektleitung Prof. Dr. Günther Bergmann, Hochschule für Wirtschaft - Fachhochschule Pforzheim

Wissenschaftliche Leitung Ferdinand Gröben, MA

Zusammenfassung

Die hier vorgestellte Studie beschäftigt sich mit dem Thema der betrieblichen Alkoholprävention in der Bundesrepublik Deutschland. Die Anfänge erster Hilfsprogramme in Unternehmen liegen circa zwanzig Jahre zurück. In diesen Jahren hat die Anzahl der Betriebe, die Hilfsprogramme für Beschäftigte mit Problemen im Umgang mit Alkohol anbieten, langsam aber beständig zugenommen.

Im ersten Kapitel des Berichtes werden Prävalenz von Alkoholmißbrauch in der Arbeitswelt und daraus entstehende Kosten für die Unternehmen und die Gesellschaft diskutiert.

Grundlagen der Alkoholprävention im Setting Arbeitswelt und in der vergangenen Zeit entwickelte Präventionsprogramme sowie damit gewonnene Erfahrungen werden in der Folge vorgestellt. Die anschließenden Abschnitte dokumentieren den Ablauf und die Ergebnisse der Untersuchung, die im Zeitraum 1996 bis 1997 durchgeführt wurde.

Ein Ziel der vorliegenden Untersuchung war es, festzustellen wie verbreitet heute nach zwanzig Jahren diese Alkoholpräventionsprogramme in bundesdeutschen Betrieben und in der öffentlichen Verwaltung sind.

Weiterhin war beabsichtigt, zu klären welche Bedeutung seitens der Unternehmen den betriebswirtschaftlichen Auswirkungen von Alkoholmißbrauch am Arbeitsplatz zugemessen wird. Diese Frage ergab sich vor dem Hintergrund, daß einerseits in der wissenschaftlichen Diskussion zwar oft die betrieblichen Kosten, die Arbeitnehmer mit Alkoholproblemen verursachen, im Mittelpunkt stehen, daß andererseits aber erstaunlich wenige Nachweise für die Wirksamkeit der Präventionsmaßnahmen und Belege über deren Auswirkungen im Bereich der Personalkosten vorliegen.

Im Rahmen der Studie wurden sowohl die 250 größten Unternehmen in der Bundesrepublik Deutschland als auch 230 Betriebe aus der alkoholproduzierenden und -vertreibenden Industrie sowie die zentralen Behörden des Bundes und der Länder um Auskünfte zum innerbetrieblichen Umgang mit Alkohol und Alkoholprävention gebeten.

Verwertbare Angaben liegen von insgesamt 98 Großunternehmen und von weiteren 68 kleinen und mittleren Unternehmen aus der alkoholproduzierenden und -vertreibenden Industrie vor.

Seitens der öffentlichen Verwaltung wurde der Umfrage leider nur ein sehr unbefriedigendes Interesse entgegengebracht. Auf eine Auswertung der Antworten wurde auf Grund des zu geringen Rücklaufes verzichtet.

Für alle Unternehmen gleichermaßen gilt: Alkohol ist während Arbeit keineswegs tabu, ganz im Gegenteil. In etwa jedem dritten der befragten Unternehmen können die Mitarbeiter alkoholische Getränke in den Kantinen konsumieren. Das Sortiment reicht dabei von Bier über Wein und Sekt bis hin zu Spirituosen.

Ebenso kann aber festgestellt werden, daß in vielen Betrieben ausdrückliche Verbote bestehen, die den Konsum von Alkohol im Betrieb reglementieren.

Die gewonnenen Ergebnisse der Untersuchung zeigen jedoch deutliche Unterschiede in der Verbreitung von Hilfsmaßnahmen und Präventionsangeboten bei Alkoholmißbrauch zwischen der Gruppe der Großunternehmen und Betrieben, die den klein- und mittelständigen Unternehmen zugerechnet werden können.

Unterschiede bestehen in der Verbreitung von Präventionsmaßnahmen gegen einen mißbräuchlichen Umgang mit Alkohol. Unter den großen Unternehmen in der Bundesrepublik Deutschland sind solche Angebote inzwischen weit verbreitet. Die Untersuchung ergab, daß sie derzeit von knapp 70 Prozent der zur Auskunft bereiten Großbetriebe angeboten werden.

Anders sieht es bei den klein- und mittelständigen Unternehmen aus. Auch wenn die befragten Unternehmen aus der alkoholproduzierenden und -vertreibenden Industrie nicht als repräsentativ für die gesamte Gruppe der Klein- und Mittelunternehmen angesehen werden können, ist doch davon auszugehen, daß die Ergebnisse, zumindest im Trend, aussagefähig sind und das bedeutet, daß bei diesen Firmen Präventionsangebote nur bei drei von zehn Firmen zu finden sind.

Die Gründe für den Einsatz der Maßnahmen sind vielfältig. Mit Abstand an erster Stelle steht dabei die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Danach werden Sicherheitsaspekte genannt, gefolgt von dem Bemühen zur Qualitätssicherung. "Härtere" Faktoren, wie Fehlzeiten, Unfälle oder alkoholbedingte Entlassungen werden als Gründe weniger häufig angegeben.

Nach den mit den Präventionsprogrammen verfolgten Zielen befragt, findet sich im Vordergrund folglich die Wahrnehmung sozialer Verantwortung durch die Unternehmungsleitung. Auch erhofft man sich, Alkoholprobleme der Mitarbeiter möglichst früh erkennen zu können. Weiterhin wird mit den Programmen das Ziel verfolgt, die Arbeitssicherheit zu erhöhen.

Dem Aspekt der Reduktion von durch Alkoholmißbrauch verursachten Kosten wird in den befragten Betrieben lediglich eine nachgeordnete Bedeutung zugemessen.

Eine Qualitätssicherung der Alkoholpräventionsmaßnahmen wird bei der Mehrheit der Unternehmen, die Suchtprävention betreiben, nicht vorgenommen. Nur bei einer kleinen Gruppe von 15 Betrieben der Großunternehmen und bei 5 kleineren Betrieben unterliegen auch die Präventionsmaßnahmen einer Qualitätskontrolle. In der Gruppe dieser Unternehmen zeigt sich bereits die Installation von Präventionsprogrammen mit Vorgaben für eine spätere Zielerreichung verbunden. Dort erfolgt auch eine Überprüfung der angestrebten Ziele anhand betriebswirtschaftlich relevanter Kennzahlen.

Angesichts zunehmend restriktiver Vorgehensweisen im Personalbereich und insbesondere auch im betrieblichen Sozialwesen scheinen solche Nachweise für die Wirksamkeit von Alkoholpräventionsmaßnahmen, aber eine Notwendigkeit. Dies gilt sowohl für den Fortbestand als auch für die Weiterentwicklung betrieblicher Suchtprävention.

Es bleibt zu fordern, daß in Zukunft von Seiten der Forschung zunehmend Anstrengungen unternommen werden in der Entwicklung adäquater Qualitätssicherungsinstrumente für Maßnahmen und Programme der betrieblichen Alkoholprävention. Diese Instrumente müssen gleichermaßen nutzbar und praktikabel sein für Großunternehmen wie auch für kleine und mittelständige Unternehmen. Auf Seiten der Unternehmen bleibt zu wünschen, daß das Angebot von betrieblichen Präventionsangeboten ausgeweitet wird und, daß dort wo sie durchgeführt werden, der Einsatz von Qualitätssicherungsmaßnahmen mit zum Standard der Programme wird.

Seit circa zwanzig Jahren wird in Fachkreisen über Möglichkeiten und Probleme der Alkoholprävention im Betrieb diskutiert. Seit dieser Zeit werden auch Programme in praktischen Modellen erprobt. Ging man 1988 (vgl. hierzu Ziegler 1989) noch von etwa 800 Betrieben und öffentlichen Arbeitgebern aus, die interne Präventionsangebote vorhalten, so beliefen sich Schätzungen kurz darauf bereits auf 1 200 Betriebe (Ziegler 1991). Für die Mitte der 90iger Jahre gehen Längle und seine Kollegen (1995) sogar von 2 000 Firmen mit solchen Maßnahmen aus.

Der positive Nutzen von Alkoholprävention in der Arbeitswelt wird dabei kaum angezweifelt und die Programme werden auch selten kontrovers diskutiert. Dies ist eigentlich verwunderlich, wenn man bedenkt, daß die Arbeitswelt der Ort ist, wo der geringste Teil des insgesamt konsumierten Alkohols getrunken wird (Albrecht 1989).

Alkohol gehört zu den allgemein akzeptierten Genuß- und Suchtmitteln unserer Gesellschaft und die Bundesrepublik Deutschland liegt mit dem Wert der pro Kopf getrunkenen Menge des Alkohols in der europäischen Spitzengruppe.

Ein bedenklicher Umgang mit Alkohol ist aber die Ausnahme. In zahlreichen Erhebungen wurde der Frage des Ausmaßes des Alkoholkonsums der bundesrepublikanischen Bevölkerung nachgegangen und regelmäßig kamen diese Umfragen in den letzten Jahren relativ übereinstimmend zum Ergebnis, daß die Mehrheit aller Befragten keinen oder nur gelegentlich Alkohol konsumiert. Bedenklicher Umgang mit Alkohol wurde lediglich bei jedem zehnten Interviewten festgestellt. Die Zahlen der verschiedenen Studien weichen etwas von einander ab. Die Ursache hierfür liegt aber nur in der Definition der jeweils als schädlich eingestuften Alkoholmenge bei täglichem Konsum durch die Wissenschaftler (vgl. hierzu Ziegler 1991; Herbst et al 1993; Junge 1994).

Wesentlich weniger repräsentative Daten zum Umgang mit Alkohol liegen aus dem betrieblichen Umfeld vor. Ziegler (1991) zum Beispiel berichtet von Umfragen, die ergaben, daß etwa die Hälfte aller Berufstätigen zumindest gelegentlich Alkohol am Arbeitsplatz konsumiert. Eine andere Studie des DGB dagegen kommt bei gleicher Fragestellung lediglich auf einen Anteil von 25% (Nordhaus 1994).

Als etwas konsistenter erweisen sich die verschiedenen Studien bezüglich des Anteils der erwerbstätigen Personen, der regelmäßig am Arbeitsplatz Alkohol trinkt. Nach den Ergebnissen verschiedener Umfragen tun dies zwischen 10 und 20% der Befragten (vgl. hierzu Längle & Günthner 1996).

Das typische und täglich getrunkene "Arbeitsgetränk" für die meisten Interviewten ist Bier (Ziegler 1991).

Bestimmte Risikogruppen sind nicht leicht einzugrenzen. Eine Umfrage unter Experten aber läßt vermuten, daß mißbräuchlicher Alkoholkonsum am ehesten unter Führungskräften ein häufiger auftretendes Problem zu sein scheint. Der Anteil der alkoholabhängigen bzw. alkoholgefährdeten Führungskräfte wurde auf 20% geschätzt (Schanz et al 1995).

In der wissenschaftlichen Auseinandersetzung ebenso wie in der Diskussion unter Experten wird die Begründung für den Einsatz von betrieblichen Alkoholpräventionsprogrammen meist aus den betrieblichen Kosten, die Arbeitnehmer mit Alkoholproblemen verursachen, abgeleitet. Dabei wird aber oft die Tatsache außer Acht gelassen, daß diese Zahlen eher auf vagen Schätzungen beruhen und oft nicht mehr als Annahmen sind (Müller 1991).

So wird zum Beispiel von einer "Faustregel" ausgegangen, "daß Alkoholkranke 16 mal häufiger am Arbeitsplatz fehlen, 3 - 5 mal häufiger in Arbeitsunfälle verwickelt werden und 2 - 3 mal häufiger erkranken als ihre alkoholismusunbelasteten Kollegen". Eine weitere vage Größenbestimmung läßt sich zurückführen auf eine vom Stanford Research Institute in den USA entwickelte Formel. Sie beruht auf einer groben Schätzung der betriebswirtschaftlichen Kosten, die durch alkoholabhängige Mitarbeiter entstehen. Dort wird davon ausgegangen, daß alkoholkranke Mitarbeiter maximal 75% einer normalen Arbeitsleistung erbringen. Der mutmaßliche Anteil der alkoholmißbrauchenden Mitarbeiter wird folglich mit der 25%igen Einbuße multipliziert und so die Kosten geschätzt (vgl. hierzu Springer 1993).

Diese groben Kostenschätzungen geben aber nur ein unklares Bild der Problemsituation. Konkretere Studien liegen zwar vor, erweisen sich aber als höchst selektiv und nur schwer verallgemeinerbar.

Feuerlein (1989) zitiert in seiner umfassenden Problemdarstellung zu Alkoholismus eine amerikanische Studie aus dem Jahr 1959 von Observer und Maxwell. Hier wurden in einem Großbetrieb mit mehr als 10 000 Mitarbeitern alle Krankmeldungen von mehr als acht Tagen, alle Arbeitsunfälle und alle Unfälle außerhalb der Arbeitszeit mit einer folgenden mehr als achttägigen Arbeitsunfähigkeit registriert. Die gewonnenen Daten wurden auf Gruppenunterschiede zwischen Alkoholikern und Nichtalkoholikern geprüft. Die Gruppe der Alkoholiker hatte 3,6 mal so hohe Ausfallzeiten wie die Gruppe der Nichtalkoholiker.

Eine etwas jüngere deutsche Studie bei BASF kam auf eine durchschnittliche Fehlzeitenquote bei Alkoholikern im gewerblichen Bereich von 188,6 Tagen gegenüber 94,5 Tagen bei der Kontrollgruppe von Nichtalkoholikern innerhalb eines Zeitraums von drei Jahren. Im nichtgewerblichen Bereich lagen die Fehlzeiten bei 155,2 Tagen gegenüber 23,7 Tagen (Kleinsorge & Thies 1979). Diese Zahlen belegen die mögliche Streuung der Ergebnisse je nach Kontext.

Neben Daten zur Arbeitsunfähigkeit werden häufig Zahlen zum Arbeitsunfallgeschehen zur Kostenermittlung herangezogen. Eine Untersuchung der Todesopfer bei Arbeitsunfällen im Hamburger Hafen in den Jahren von 1962 bis 1970 ergab einen Anteil von etwa einem Drittel Alkoholisierter unter den Opfern (Naeve et al 1979). Dies deckt sich mit anderen Schätzungen, die davon ausgehen, daß zwischen 20 und 30% aller Arbeitsunfälle auf Alkoholkonsum zurückzuführen sind (Rienas & Schulz 1990).

Mit Ausmaß des Alkoholkonsum am Arbeitsplatz beschäftigen sich andere Untersuchungen. Ziegler (1991) berichtet von Studien im Bereich des Hamburger Hafens. Blutalkoholuntersuchungen bei 103 Verunfallten erbrachten bei immerhin 82,5% der Personen Blutalkoholkonzentrationen von mehr als 1,5%_o. Bei einer anderen, gleichartigen Untersuchung im Bereich des öffentlichen Dienstes wurden bei 55% der Fälle Alkoholkonzentrationen zwischen 1,5 und 3%_o im Blut festgestellt, 11% hatten sogar noch höhere Werte.

Solche Zahlen einzelner Untersuchungen relativieren sich allerdings, wenn größere Populationen in eine Analyse mit einbezogen werden. Schweizer Wissenschaftler dokumentieren eine Literaturübersicht, aus der hervorgeht, daß Alkoholkonsum bei Unfällen außerhalb der Arbeitszeit bis zu zehn Mal häufiger zu beobachten ist als bei Arbeitsunfällen. Auch das geschätzte relative Risiko einen Arbeitsunfall nach Alkoholkonsum zu haben, erhöhte sich statistisch nur geringfügig und lag im Mittelwert bei 1.85. Die Autoren interpretieren das Ergebnis unter anderem damit, daß der Alkoholmißbrauch am Arbeitsplatz selten exzessiv wird, da die Betroffenen in der Regel nur soviel trinken, daß sie trotzdem noch arbeiten können (Hartmann & Merz 1993). Mit Blick auf die Auswertungen der obengenannten Blutalkoholuntersuchungen muß auch daran gedacht werden, daß alkoholabhängige Menschen über relativ lange Zeiträume ihrer "Trinkerkarrieren" recht gut mit hohen Blutalkoholkonzentrationen im Alltag zurecht kommen.

Die relativ hohen Schätzzahlen für den Anteil der alkoholbedingte Arbeitsunfälle bedürfen sicherlich noch einer empirischen Überprüfung.

Diese skeptischen Anmerkungen sollen aber nicht als Argumentation gegen eine betriebswirtschaftliche Erfassung von Alkoholismusfolgeschäden verstanden werden. Sie wenden sich auch nicht gegen das Einbeziehen von Ausfallzeiten oder Unfallzahlen in solche Bewertungen. Gewarnt werden soll vor einer einfachen Übernahme publizierter Zahlen, die nur wenig Anhaltspunkte für eine erfolgreiche betriebliche Präventionsarbeit geben. Vielmehr bedarf es in jedem Einzelfall einer systematisch angelegten Analyse des konkreten Problems.

Von Seiten der Unternehmen wird dem Kostenaspekt allerdings weit weniger Aufmerksamkeit gewidmet, als die zum Teil heftige Diskussion unter den Experten erwarten ließe. Für kleine und mittlere Unternehmen berichten Schackmann und Kollegen (1995) oder Schiedel (1993) über ein ausgesprochen gering ausgeprägtes Interesse an den betriebswirtschaftlichen Kosten, die durch Alkoholmißbrauch der Mitarbeiter entstehen können. Bei einer im Rahmen eines Modellprojektes zur betrieblichen Suchtprävention durchgeführten Umfrage gaben (vgl. Schackmann et al 1995) nur 10% der Betriebe an, Ausfallkosten wegen Suchtmittelmißbrauch zu haben, weitere 20% wollten es wenigstens nicht ganz ausschließen.

Zu dem durch Alkoholmißbrauch entstehenden volkswirtschaftlichen Schaden liegen derzeit keine einheitlichen und nachvollziehbare Zahlen für die Bundesrepublik Deutschland vor (vgl. hierzu auch Barth 1996). Die Kosten, die durch gesundheitliche Schäden in der Folge von Alkoholmißbrauch in der Bundesrepublik Deutschland auftreten, werden - je nach Quelle - auf 50 bis 80 Milliarden DM (Berufsgenossenschaft Druck und Papier 1995; Stienemeier 1994; Bühringer & Simon 1992) geschätzt.

Diese verschiedenen Schätzungen beruhen aber auf unterschiedlichen Berechnungsgrundlagen. Hinzu kommt, daß die Auswahl der Berechnungsgrundlagen nicht immer klar nachvollziehbar ist. Solche Zahlen haben somit allenfalls plakativen Charakter.

Zur Verdeutlichung, wie weit diese Angaben zu volkswirtschaftlichen Schäden durch Alkoholmißbrauch je nach Berechnungsgrundlage von einander abweichen können, sei hier auf eine ältere Zusammenstellung (vgl. Tabelle 1) amerikanischer Wissenschaftler verwiesen. Die Kosten wurden, um eine bessere Vergleichbarkeit herzustellen, in Milliarden DM je Million Einwohner dargestellt.

Tabelle 1: Internationale Zusammenstellung von Berechnungen zum Kostenaspekt bei Alkoholismus (modifiziert nach Springer 1993)

Die kanadischen Wissenschaftler Single und Robson veröffentlichten 1995 die Ergebnisse einer Literaturstudie zur Frage der ökonomischen Kosten von Alkoholmißbrauch. Die dort zusammengestellten Ergebnisse - vorrangig aus dem angloamerikanischen Raum - zeigen, daß (je nach Design der Studie) von 0,5% bis zu 2,7% des Bruttosozialprodukt des jeweiligen Landes für die Folgekosten von mißbräuchlichem Alkoholkonsum aufgebracht werden müssen. Der entstehende Aufwand pro Kopf schwankt zwischen 72 US Dollar in Großbritannien (McDonnald & Maynard 1985) und 885 US Dollar in New Hampshire, USA (Gorsky et al 1988).

Um diese unbefriedigende Situation auf dem Gebiet der Kostenschätzung krankheitsbedingter Folgekosten entwickelte die Arbeitsgruppe um Single (1995) einen Vorschlag für internationale Richtlinien zur Schätzung der Kosten von Substanzmißbrauch. Nach den Ergebnissen der darauf beruhenden Studie betrugen in Kanada die volkswirtschaftlichen Folgekosten von Alkoholmißbrauch im Jahr 1992 7,5 Billionen Kanadischer Dollar (entspricht etwa 9,5 Milliarden DM). Auf das gesamte Bruttosozialprodukt bezogen, machten diese Kosten 1,09 Prozent aus.

Die Kosten im Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz beliefen sich dabei auf 14,2 Millionen kanadischer Dollar (entspricht etwa 18 Millionen DM). Die Pro-Kopf-Belastung lag bei 265 Kanadischen Dollar (oder 336 DM).

Bei einer Übertragung dieser Zahlen auf das Bruttosozialprodukt der Bundesrepublik Deutschland im Jahr 1992 (3 094,6 Milliarden DM) ergäben sich Folgekosten im Zusammenhang mit Alkoholmißbrauch in Höhe von 33,7 Milliarden DM bzw. 416 DM pro Kopf. Eine solche einfache Übertragung ist jedoch sicherlich nicht möglich.

Das Bundesministerium für Gesundheit hat deshalb 1996 das Robert Koch Institut in Berlin beauftragt, anhand dieser internationalen Richtlinien sowie den von Rice (1966) entwickelten Konzepten zur Krankheitskostenermittlung die Kosten alkoholassozierter Krankheiten zu ermitteln bzw. möglichst genau zu schätzen. In das Konzept gehen dabei sowohl direkte Krankheitsfolgekosten ein, wie auch indirekte Kosten auf Grund von Morbidität und Mortalität im Zusammenhang mit Alkoholmißbrauch (Bergmann et al 1997).

Grundlage dieser Berechnungen ist überwiegend sekundärstatistisches Material, vorrangig Daten der amtlichen Statistik verschiedener Kostenträger. Weitere Zusatzberechnungen, statistische Schätzverfahren sowie zeit- und kostenaufwendige Sonderaufbereitungen bei den jeweiligen Datenhaltern kommen hinzu. Die Ergebnisse liegen derzeit noch nicht vor.

Die Schwierigkeiten beim Errechnen korrekter Zahlen zur volkswirtschaftlichen Relevanz von Alkoholmißbrauch in der Bundesrepublik Deutschland veranlaßten Neumann & Toepffer (1995) bereits zu dem Vorschlag, die Diskussion um diese Kosten und Kostenarten (direkte Kosten versus indirekte Kosten, interne versus externe Kosten etc.) nicht weiterzuführen, sondern Kosten-Nutzen-Analysen eher in Form von Marginalbetrachtungen zu führen. Das heißt festzustellen, wie viel von den Kosten durch konkrete Maßnahmen eingespart werden können und wie viel diese konkreten Maßnahmen an Unkosten verursachen. Zu bestimmten Einzelaspekten liegen auch derzeit schon konkretere Zahlen vor:

• So bezifferte Banz (1993) die gesamten Kosten von durch Alkoholmißbrauch verursachten chronischen Lebererkrankungen auf 3,5 Milliarden DM für das Jahr 1989.
• Die insgesamt durch Alkoholismus entstandenen Behandlungs- und Rehabilitationskosten schätzt Kohlmeier (1993) auf 3,6 Milliarden DM für 1990.
• Nach Angaben des Verbandes der Rentenversicherungsträger (VDR) für das Jahr 1996 wurden in den alten und neuen Bundesländern zusammen etwa 26 500 Rehabilitationsmaßnahmen bei Alkoholmißbrauch (dies bezieht sich nur auf die Erstdiagnose ICD 303) durchgeführt. Die dabei entstandenen Kosten beliefen sich auf etwa 940 Millionen Mark.

Damit verzeichneten die Rentenversicherungen für die alten Länder der Bundesrepublik einen Anstieg der Ausgaben von 380 Millionen DM im Jahr 1983 auf einen Betrag von 830 Millionen DM im Jahr 1996 für Rehabilitationsmaßnahmen bei Suchtkranken - und die Diagnose Alkoholmißbrauch gilt hier für über 80 Prozent der Fälle (vgl. auch Weis & Heublein 1991). Den Anstieg der Fälle aller stationären Entwöhnungsmaßnahmen nach den Daten des VDR zeigt nebenstehende Graphik.

 

 

Hinzu kommen weitere Kosten für die Betriebe direkt durch Arbeitsausfall oder verminderte Produktivität. Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin bezifferte die Kosten aller krankheitsbedingten Fehlzeiten im Jahr 1995 auf etwa 90 Milliarden DM. Der durch Alkoholmißbrauch verursachte Anteil wurde von Kohlmeier und Kollegen (1993) noch auf knapp eine Milliarde DM geschätzt. Die Internationale Arbeitsorganisation in Genf schätzte 1998 die entstehenden Kosten bereits auf annähernd sechs Milliarden DM (ILO 1998).

Die Deutsche Initiative zur Förderung eines verantwortungsvollen Umgangs mit alkoholhaltigen Genussmitteln - DIFA FORUM - gehört zu jenen Organisationen, die seit einigen Jahren Präventionsmaßnahmen zur Vermeidung eines mißbräuchlichen Umgangs mit Alkohol in verschiedenen Bereichen umsetzen. Die Maßnahmen sind zielgruppenspezifisch ausgerichtet und wenden sich zum Beispiel an Jugendliche, Autofahrer, Schwangere oder Berufstätige.

Anlaß für die vorliegende Studie war der Wunsch, die augenscheinliche Diskrepanz zwischen einer subjektiven Wertschätzung betrieblicher Alkoholpräventionsmaßnahmen unter Experten und offenbar auch zunehmend bei Unternehmen einerseits sowie der Vernachlässigung der objektiven wirtschaftlichen Dimensionen des Problems von Alkoholmißbrauch für Unternehmen andererseits näher zu beleuchten.

Eine Literaturrecherche ergab, daß repräsentative Daten zu Verbreitung und Effektivität von betrieblicher Alkoholprävention kaum vorliegen. Erhebungen zur Verbreitung solcher Maßnahmen wurden bisher lediglich in eng umrissenen, regionalen Bereichen durchgeführt (Rienas & Schulz 1990; Weis & Heublein 1991). Auch Studien zur Effektivität der Präventionsmaßnahmen im Setting Betrieb wurden bis heute nur vereinzelt realisiert (vgl. hierzu Längle et al 1995).

Effizienzbelege für die Maßnahmen der Alkoholprävention seitens der Unternehmen bestehen ebenfalls nur vereinzelt oder werden nicht kommuniziert.

Ziel der Studie war es deshalb, im Bereich der Industrie und der öffentlichen Verwaltung die aktuelle Verbreitung von Präventionsprogrammen gegen einen Alkoholmißbrauch festzustellen und die mit den Maßnahmen verfolgten Ziele in Erfahrung zu bringen.

Zudem war beabsichtigt, zu klären welche Bedeutung den betriebswirtschaftlichen Auswirkungen von Alkoholmißbrauch am Arbeitsplatz zugemessen wird. Dazu sollte erhoben werden, ob Suchtpräventionsmaßnahmen einer Qualitätssicherung unterliegen und an welchen Erfolgskriterien sie gemessen werden.

Gesellschaftlich ist Alkohol ein integrierter Bestandteil des sozialen Lebens und dies gilt ebenso für das soziale Leben in der Berufswelt. Für bestimmte Berufsgruppen kann im Rahmen der beruflichen Sozialisation von der Annahme bestimmter Alkoholkonsummuster ausgegangen werden. Dies gilt beispielsweise für Soldaten, Bauwerker oder Seeleute. Hinzu kommen Situationen, in denen die soziale Interaktion mit einem erhöhten Aufforderungscharakter zum Alkoholgenuß verbunden ist, zum Beispiel Betriebsfeiern, Jubiläen etc.

Weiter existieren Arbeitsbedingungen, die eine erhöhte Flüssigkeitszufuhr notwendig machen können. Hierbei kann es sich um hohe Lufttrockenheit genauso handeln wie um große Hitze oder körperliche Anstrengung. Nicht immer wird in solchen Fällen Mineralwasser konsumiert.

Aufklärung über mögliche Folgen des Mißbrauchs von Alkohol und Präventionsmaßnahmen gegen einen Mißbrauch sind ein gesellschaftlicher Auftrag, der von verschiedenen Stellen einzulösen ist. In den letzten Jahrzehnten haben sich viele Unternehmen auch im eigenen Interesse entschlossen, Alkoholpräventionsmaßnahmen einzuleiten.

Einer der Hauptgründe hierfür ist sicherlich in der Fürsorgeverpflichtung der Unternehmen für ihre Mitarbeiter zu sehen, wie sie auch in § 38 der Unfallverhütungsvorschriften der Berufsgenossenschaften festgehalten ist.

Die ersten Suchtpräventionsmaßnahmen in Betrieben entstanden in den 70iger Jahren (Ziegler 1989). Schon damals wurden Konzepte diskutiert, die zum Teil bis heute kaum an Aktualität verloren haben. Waren es zu Beginn in erster Linie Betroffene, die Aktivitäten initiierten, so fanden sie in den folgenden Jahren zunehmend Unterstützung durch Experten aus dem Bereich der Therapie, die Prävention als wichtiges neues Handlungsfeld entdeckten. Einen weiteren wichtigen Beitrag zur Ausbreitung des Konzeptes leisteten in der Folge die Institutionen der gesetzlichen Krankenversicherung, nachdem Alkoholismus auch als Krankheit im Sinne der Reichsversicherungsordnung anerkannt worden war.

Die Maßnahmen erfuhren im Laufe der Zeit eine Ausweitung auf alle drei Bereiche der Prävention. Im Bereich der Primärprävention finden sich Informationsangebote, strukturelle Maßnahmen wie betriebliche Alkoholverbote oder Restriktionen im Umgang mit Alkohol, im Bereich der Sekundärprävention konkrete Hilfsangebote an Betroffene und Kollegen oder die Familie und im Bereich der Tertiärprävention Behandlungsangebote verbunden mit Wiedereingliederungsmaßnahmen.

Eine Zusammenstellung verschiedener Maßnahmen klassifiziert folgende Typen von Programmen (Müller 1991):

• Einschränkungen des Alkoholangebotes im Betrieb,
• aufklärende Präventionsprogramme,
• auf Einzelfälle gerichtete Interventionsprogramme,
• Employee Assistance Programmes,
• Früherkennungsprogramme.

Bedauerlicherweise liegen bezüglich der Wirksamkeit der verschiedenen betrieblichen Interventionsformen nur wenige Nachweise vor. Evaluationen werden in diesem Bereich kaum durchgeführt.

Bewertungen liegen bisher eher aus dem therapeutischen Kontext vor. So haben sich solche Präventionsprogramme aus dieser Sicht durchaus als sinnvoll und effektiv erwiesen. Wissenschaftler gehen davon aus, daß zwischen Beginn einer Abhängigkeitserkrankung und dem Beginn einer Therapie bis zu zehn Jahren vergehen (Mann & Batra 1993). Eine Verkürzung dieses Zeitraumes ist also ebenso sinnvoll wie eine Verhinderung der Erkrankung selbst.

Betriebliche Intervention können hier eine wichtige Rolle spielen, müssen aber auch im konkreten Fall auf ihre Wirksamkeit überprüft werden.

Angebote der Suchtprävention können aus betriebswirtschaftlicher Sicht als eine Investition des Unternehmens in die Zukunft, im konkreten Fall als eine Investition in den Mitarbeiter bzw. seine Fähigkeiten und Kompetenzen, angesehen werden (Kleinelanghorst 1989). Es erstaunt, wie wenig aus dieser Sicht heraus die Effizienz der Maßnahmen diskutiert oder überprüft wird. Maßnahmen zur Qualitätssicherung oder Qualitätsverbesserung betrieblicher Suchtprävention sind offensichtlich noch Ausnahmen oder werden selten öffentlich gemacht. Der Erfolg und die Akzeptanz, bzw. die Sicherung der Akzeptanz betrieblicher Suchtprävention als Bestandteil einer mitarbeiterorientierten Personalpolitik ist aber auch davon abhängig, in wie weit sie sich einem beständigen Prozeß der Überprüfung und damit einhergehender Nachsteuerung und Nachbesserung unterwirft.

Eine Reihe verschiedener Qualitätsmanagementansätze werden heute auch von bundesdeutschen Unternehmen zur Sicherstellung ihrer Wettbewerbsfähigkeit genutzt. Begriffe wie TQM (Total Quality Management), KVP (kontinuierlicher Verbesserungsprozeß) oder Kaizen sind keine unbekannten Vokabeln mehr. Verschieden weitgehende und erfolgreiche Umsetzungsstrategien hierzu werden diskutiert und zum Teil auch verwirklicht.

Ein solches Vorgehen hat bisher allerdings nur bedingt in den Bereich der Gesundheitsversorgung Eingang gefunden. Verpflichtende Regelungen hierzu bestehen erst seit Ende der 80iger Jahre und beziehen sich nicht auf alle Bereiche des Versorgungsspektrums (vgl. Selbmann 1996 oder Janßen 1996). In erster Linie bestehen Qualitätssicherungsanstrengungen heute im Bereich der kurativen Medizin oder der Rehabilitation. Für Angebote der Suchtprävention bestehen keine verpflichtenden Regelungen und ob eine Qualitätssicherung betrieben wird, ist in das Ermessen der jeweils Verantwortlichen gestellt, solange die Tätigkeit nur fachgerecht erledigt wird. Dies scheint, auch für den Bereich der betrieblichen Suchtprävention zuzutreffen.

Ein konsequentes Qualitätsmanagement ist aber auch im Bereich der betrieblichen Präventionsarbeit sinnvoll und wird letztlich Nutzen sowohl für die Mitarbeiter als auch für das Unternehmen selbst erbringen können. Dazu wird sich das Qualitätsmanagement der betrieblichen Suchtprävention entweder in bereits bestehende Systeme einpassen müssen oder wo diese nicht vorliegen selbst Kriterien hierzu entwickeln müssen.

Beachtung müssen dabei verschiedene Faktoren finden: neben inhaltlichen Zielsetzungen auch zielgruppenspezifische Kriterien oder Marketinggesichtspunkte ebenso wie quantitative Aspekte (Weissinger et al 1996). Anhaltspunkte für eine Operationalisierung lassen sich verschiedenen Konzepten entnehmen und können auf die jeweilige Gegebenheit angepaßt werden. Eingehen in den Prozesse der Qualitätssicherung sollten Struktur-, Programm-, bzw. Ablauf- und Ergebnisfaktoren.

Ein Beispiel für das Nutzen bereits etablierter und erfolgreicher Qualitätssicherungsansätze im Bereich der Gesundheitsversorgung gibt der Einsatz des "Malcom Baldrige Quality Award Program’s" (vgl. hierzu Reimann & Hertz 1993) in den Vereinigten Staaten von Amerika.

Dieser Ansatz wurde inzwischen von der "European Foundation for Quality Management" aufgegriffen und hat auch das Interesse deutscher Unternehmen gefunden. Auch Maßnahmen der Gesundheitsförderung und ihre Qualitätssicherung bilden unter dem Aspekt der Beurteilung der Mitarbeiterorientierung des Unternehmens einen Teils des angewandten Kriterienrasters.

Ziel der Untersuchung ist es, mittels einer systematischen Erfassung des Angebotes betrieblicher Alkoholpräventionsprogramme die Bedeutung festzustellen, die diesem Thema von Unternehmen und Verwaltungen in der Bundesrepublik Deutschland zugemessen wird. Weiter soll überprüft werden, welche konkreten Ziele von den Unternehmensleitungen und Personalabteilungen mit den Programmen verfolgt werden und ob und mit welchen Instrumenten die Erreichung dieser Ziele gewährleistet wird.

Hieraus ergeben sich für die Untersuchung drei zentrale Fragestellungen:

• Angebotsanalyse:
  In welchem Umfang wird Alkoholprävention in den 250 größten Unternehmen in der Bundesrepublik Deutschland angeboten?
  Welche Programme werden angeboten?

• Zielanalyse:
  Welche konkreten Ziele werden von den Unternehmen mit den Alkoholpräventionsprogrammen verfolgt?

• Ergebnisanalyse:
  Welche Maßnahmen werden ergriffen, um den Erfolg oder Mißerfolg von betrieblichen Alkoholpräventionsprogrammen zu überprüfen?

Die 250 größten Unternehmen der Bundesrepublik Deutschland wurden als Stichprobe in der Annahme ausgewählt, daß Alkoholpräventionsangebote - wie auch andere Suchtpräventionsmaßnahmen und Programme zur Gesundheitsförderung - eher in großen als in kleineren Unternehmen vorzufinden sind.

Dabei kann unterstellt werden, daß Großbetriebe zum einen auf eine lange Tradition arbeitsmedizinischer und arbeitssicherheitsrelevanter Maßnahmen zurückblicken können und zum anderen auch über die personellen Ressourcen verfügen, solche Maßnahmen, wenn sie denn als sinnvoll erachtet werden, umzusetzen.

Das Auswahlkriterium zur Zusammenstellung der Stichprobe stellte somit die Anzahl der Mitarbeiter der Betriebe in der Bundesrepublik Deutschland dar. Informationen über Unternehmen in der BRD bezüglich dieses Kriteriums liegen in verschiedenen, sowohl staatlichen als auch privaten, Datenbanken vor.

Ein erhebliches Problem für die Auswahl der Stichprobe ergab sich allerdings aus der Tatsache, daß die Erhebungskriterien der verschiedenen Datenbanken nicht konsistent sind und die einzelnen Datenbestände somit auch nur eingeschränkt oder gar nicht vergleichbar sind.

So erfassen die Daten der offiziellen Datenbanken der Bundesrepublik Deutschland, wie sie beim Statistischen Bundesamt oder beim Ministerium für Arbeit und Soziales geführt werden, entweder nicht die gewünschte Grundgesamtheit oder das Adressenmaterial ist nicht zugänglich. Auch die Datenbanken der Verbände, wie zum Beispiel der Berufsgenossenschaften oder der Industrie- und Handelskammern weichen erheblich bezüglich ihrer Datenstruktur von einander ab oder erfassen jeweils nur Ausschnitte der Unternehmen insgesamt.

Es mußte deswegen davon ausgegangen werden, daß die gewünschte Stichprobe der 250 größten Unternehmen nicht aus einer einzigen dieser Datenbanken gezogen werden kann. Eine Verknüpfung der Daten schied wegen unterschiedlicher Erfassungskriterien aus.

Zur Vermeidung dieser Probleme und im Hinblick auf eine möglichst aktuelle Datenbasis wurden zur Ermittlung der Stichprobe zwei private Datenbanken genutzt.

Es handelt sich dabei um die

• Hoppenstedt Wirtschaftsdatenbank; sie bildet auf Grund ihrer Aktualität die Grundlage zur Stichprobenziehung und Adressenermittlung sowie um die
• Zusammenstellung von Schmacke (1995) "Die grossen 500 auf einen Blick", die zur Überprüfung und Korrektur des Datensatzes herangezogen wurde.

Beide Datenbanken umfassen alle Wirtschaftsbereiche und sind vergleichbar bezüglich der für die Stichprobe relevanten Kriterien:

1. Anzahl der Mitarbeiter in der Bundesrepublik Deutschland und
2. selbständige Bilanzierung des Unternehmens.

Das maßgebliche Kriterium für Auswahl und Ranking war die Anzahl der beschäftigten Mitarbeiter. Da in der Hoppenstedt Datenbank zum Teil die Anzahl der Beschäftigten nur für die Konzerne weltweit und nicht speziell für die BRD ausgewiesen ist, erfolgte ein Abgleich der Daten mit den Angaben nach Schmacke.

Insgesamt 33 Unternehmen aus dem Ergebnis der Recherche in der Hoppenstedt Wirtschaftsdatenbank mußten ausgeschlossen werden. Die Gründe hierfür waren

• fehlende Angaben über die Zahl der Mitarbeiter
• zwischenzeitlich erfolgter Konkurs des Unternehmens,
• Konzerndoppelvertretung oder
• Zuordnung des Betriebes zur öffentlichen Verwaltung.

Für diese fehlenden 33 Unternehmen wurde in der Zusammenstellung von Schmacke Ersatz recherchiert und in die endgültige Stichprobe der 250 mitarbeiterstärksten Unternehmen in der Bundesrepublik Deutschland aufgenommen (Liste der befragten Unternehmen im Anhang).

Den Eigenangaben der ausgewählten Unternehmen zur Folge bewegte sich die Anzahl ihrer Mitarbeiter - jeweils bezogen auf das Jahr 1994 - zwischen knapp über 300 000 Beschäftigten beim größten Betrieb und circa 7 000 beim kleinsten ausgewählten Unternehmen.

Neben der Frage, wie verbreitet Maßnahmen der Alkoholprävention in bundesdeutschen Großbetrieben sind, sollte geprüft werden, was im Bereich der öffentlichen Verwaltung auf diesem Gebiet unternommen wird. Moderne öffentliche Verwaltungen organisieren ihre Arbeitsabläufe zunehmend nach Modellen, die sich an Erfahrungen aus der Industrie orientieren. Im Rahmen von Verwaltungsreformen gewinnen Kriterien wie Effektivität der Arbeit, Effizienz der Verwaltung oder Kundenfreundlichkeit der Mitarbeiter zunehmend an Bedeutung. Parallel dazu läuft aber auch ein Prozeß der "Verschlankung" der Verwaltung und die einzelnen Beschäftigten sind zunehmend höheren Belastungen ausgesetzt..

Aus Erfahrungsberichten engagierter Mitarbeiter verschiedener kommunaler Organisationen ist bekannt, daß in einigen Verwaltungen bereits seit vielen Jahren Programme zu Alkoholprävention fester Bestandteil der Arbeit der Personaldezernate sind.

Einrichtungen der öffentlichen Verwaltung existieren auf Bundes-, Länder und kommunaler Ebene. Aus ökonomischen Gesichtspunkten wurde die Umfrage auf die Behörden des Bundes und der Länder begrenzt. Hierbei handelte es um 18 Einrichtungen des Bundes, in der Mehrzahl Ministerien, sowie um die Verwaltungen der 16 alten und neuen Bundesländer. Auf eine Befragung der zentralen Verwaltungen der zahlreichen Städte in der Bundesrepublik (zur Verdeutlichung des Umfangs sei hier nur eine Zahl erwähnt: im Deutschen Städtetag sind über 6000 Kommunen organisiert) wurde aus ökonomischen Erwägungen verzichtet.

Als ein weiterer Teil der Stichprobe wurden auch Unternehmen aus der alkoholproduzierenden und -vertreibenden Industrie befragt, ob und welche Alkoholpräventionsmaßnahmen bei ihnen für die Mitarbeiter angeboten werden. Anlaß für dieses Vorgehen war die Überlegung, daß es durchaus sinnvoll ist, auch "vor der eigenen Haustür zu kehren". Da diese Unternehmen bezüglich der Anzahl der Mitarbeiter eher dem Bereich der kleinen und mittleren Unternehmen zuzuordnen sind, eröffnete das Einbeziehen dieses Bereiches zudem die Möglichkeit, zu analysieren ob Alkoholprävention auch in kleinen Betrieben eine Rolle spielt.

Angeschrieben wurden in diesem Bereich insgesamt 231 Unternehmen. Es handelt sich dabei um alle deutschen Betriebe, die im Deutschen Brauer-Bund organisiert sind, weiterhin um Unternehmen, die im Verband Deutscher Sektkellereien, dem Bundesverband der Deutschen Spiritousen-Industrie sowie in der Bundesvereinigung Wein und Spirituosen Import vertreten sind. In diesen Verbänden sind annähernd 10% aller alkoholproduzierenden und -vertreibenden Unternehmen in der Bundesrepublik Deutschland vertreten.

Zur Befragung der Unternehmen wurde ein zweiseitiger Fragebogen mit 50 Items entwickelt. 19 dieser Items waren von allen befragten Betrieben auszufüllen, die restlichen richteten sich nur an Unternehmen mit Angeboten der Alkoholprävention.

Die Differenzierung wurde gewählt, um die Bereitschaft an der Untersuchung mitzuarbeiten, auch bei den Unternehmen, die keine Alkoholpräventionsmaßnahmen anbieten, zu erhöhen.

Von den Unternehmen wurden Angaben erbeten zu

• Branchenzugehörigkeit
• Mitarbeiterzahl
• Frauenanteil
• Schichtarbeit
• Betriebsvereinbarungen zu Alkohol
• Kantinenangebot
• Gründe für das Einführen der Alkoholpräventionsmaßnahmen
• Organisation der Maßnahmen
• Träger und Kooperationspartner
• Art der Maßnahmen
• Zielgruppen für die Maßnahmen
• Etat für die Maßnahmen
• Qualitätssicherung der Maßnahmen
• Erfolgskriterien für die mit den Maßnahmen
• verfolgten Zielen
• geschätzter Anteil der alkoholabhängigen Mitarbeiter.

Erhebungsmethode

Die Fragebögen wurden Mitte Mai 1996 auf dem Postweg an die Personalabteilungen der ausgewählten 250 Unternehmen versandt. Bis Mitte Juni des Jahres lagen Reaktionen von 53 Betrieben vor. 42 dieser Unternehmen waren zu Antworten bereit.

Unternehmen, die bis dahin noch nicht geantwortet hatten, wurden im Rahmen einer anschließenden Telefon/Telefax-Abfrage um Auskunft gebeten. Dabei wurde jede Firma bis zu dreimal angerufen.

Ziel dieser bis zu maximal drei Anrufe war es, entweder

• direkt am Telefon Auskünfte zu erhalten
  (von insgesamt 15 Betrieben konnten so die Angaben direkt auf vorbereitete Fragebögen übertragen werden) oder
• den Fragebogen nochmals, diesmal direkt an die zur Auskunft kompetente Person, mit der Bitte um Bearbeitung zu faxen.

Konnte in einem Unternehmen auch beim dritten Anruf kein Ansprechpartner gefunden werden, erfolgten keine weiteren Aktivitäten zur Sicherung des Rücklaufs.

Betriebe, die keine Antwort auf das versandte Fax gaben, wurden ebenfalls nicht erneut angesprochen.

Durch die telefonische Befragung konnten Reaktionen auf die Umfrage von weiteren 76 Betrieben gewonnen werden. 56 dieser Unternehmen waren bereit, Auskünfte zu geben.

Die telefonische Erhebung ergab zudem, daß 10 Betriebe nicht mehr existierten und in der Zeit zwischen der Datenerhebung durch die Hoppenstedt Wirtschaftsdatenbank und der Umfrage entweder in Konkurs gegangen waren, umstrukturiert worden waren und in der alten Form nicht mehr existierten oder durch andere Konzerne aufgekauft worden waren.

Die Befragung der öffentlichen Verwaltung fand einen Monat später im Laufe des Junis 1996 statt. Auch hier wurde der Fragebogen, versehen mit einem Begleitschreiben, an die Verwaltungen gesandt. Angesprochen wurden auf Bundesebene die Minister und auf Länderebene die Ministerpräsidenten. Sie wurden gebeten, den Erhebungsbogen an die relevanten betroffenen Personalabteilungen weiterzuleiten. Eine telefonische Nachfaßaktion war in diesem Fall nicht vorgesehen. Hinter diesem Vorgehen stand die Überlegung, daß es in Behörden in jedem Fall zu einer weiteren Bearbeitung der Anfrage kommen müßte und den Fragestellern zumindest von den zuständigen Fachreferenten die konkreten Ansprechpartner benannt werden würden.

Die Erwartung wurde allerdings enttäuscht. Nur ein Land reagierte in der erwarteten Weise und stellte die entsprechenden Adressen zur Verfügung, in den anderen Fällen wurde die Umfrage zwar mehrheitlich begrüßt, und das Thema in seiner Bedeutung unterstrichen, gleichzeitig aber mit dem Ausdruck des Bedauerns - keine Information vorhanden oder keine Gelegenheit zur Beantwortung vorhanden - der unausgefüllte Fragebogen zurückgesandt.

In einem Teil der Fälle wurde der Bogen an die zuständigen einzelnen Ämter weitergeleitet und Auskünfte von diesen avisiert, eine Beantwortung von deren Seite unterblieb jedoch.

Im Ergebnis lagen von 14 der 34 angeschriebenen Verwaltungen Reaktionen vor, dies entspricht einer Antwortquote von 41%. Informationen zum Umgang mit Alkohol innerhalb der Verwaltungen oder zu Maßnahmen der Alkoholprävention wurden aber lediglich von vier der angesprochenen Stellen zur Verfügung gestellt und gar nur zwei Verwaltungen sandten den ausgefüllten Erhebungsbogen zurück.

Aus diesem Grund unterblieb eine weitere Auswertung der kaum vorhandenen Daten aus dem Bereich der öffentlichen Verwaltung. Alle folgenden Befunde beziehen sich allein auf Angaben von Unternehmen der freien Wirtschaft.

Im Anschluß an die Befragungsaktion in der öffentlichen Verwaltung wurde der Erhebungsbogen an die Unternehmen aus der alkoholproduzierenden und -vertreibenden Industrie versandt. Wie auch bei den Großunternehmen wurde bei den angeschriebenen Betrieben telefonisch nachgefragt und um das Ausfüllen des Fragebogens gebeten. Insgesamt antworteten 68 Unternehmen, was einer Antwortquote von knapp 30% entspricht.

Von den in die Stichprobe einbezogenen 250 größten Unternehmen waren bis zur Zeit der Befragung 10 Firmen inzwischen aufgelöst bzw. umstrukturiert worden. Von den verbleibenden 240 Betrieben liegen von insgesamt 129 Unternehmen Reaktionen vor. Insgesamt 31 dieser Unternehmen lehnen es allerdings aus "grundsätzlichen konzernpolitischen Überlegungen" oder wegen "Arbeitsüberlastung" ab, den Fragebogen zu beantworten.

Die Responsequote von gut 50 Prozent kann als gut eingeschätzt werden. Andere Umfragen kommen auf deutlich niedrigere Werte, allein Weis & Heublein (1991) berichten bei einer vergleichbaren Studie für einen Teil ihrer Stichprobe ähnliche Werte.

Tabelle 2

Verwertbare Angaben zum Umgang mit Alkohol und betrieblichen Alkoholpräventionsprogrammen liegen von 40 Prozent der befragten Betriebe, insgesamt von 98 Unternehmen vor.

Die durchschnittliche Anzahl der Beschäftigten in diesen 98 Betrieben liegt bei annähernd 15 000 Mitarbeitern. In allen antwortenden Betrieben zusammen sind circa 1,5 Millionen Personen beschäftigt. Das Durchschnittsalter der Mitarbeiter wird mit 39 Jahren angegeben. Etwa ein Drittel der Beschäftigten sind Frauen. Schichtarbeit existiert in zwei Dritteln der Unternehmen.

Zur Überprüfung der Repräsentativität der Stichprobe wurde die Verteilung der Unternehmen auf die verschiedenen Branchen analysiert. Dazu wurden die angeschriebenen Betriebe, Wirtschaftszweigen analog zu den Kriterien des Hauptverbandes der gewerblichen Genossenschaften zugeordnet.

Der Hauptverband unterscheidet hier folgende Kategorien:

Im ersten Schritt wurde die Verteilung der Unternehmen auf die verschiedenen Untergruppen mit den Daten des Hauptverbandes bezüglich der Zahl der dort registrierten Unternehmen mit mehr als 1 000 Vollarbeitern verglichen. Weiter differenzierte Aggregatdaten liegen leider nicht vor.

Die Analyse der Verteilung nach Wirtschaftszweigen bei den ausgewählten und angeschriebenen 250 Unternehmen zeigt in einzelnen Bereichen Abweichungen zu der Verteilung der Betriebe nach Wirtschaftszweigen bei den 2 040 Betrieben mit mehr als 1 000 Vollarbeitern, wie sie von den Berufsgenossenschaften für 1995 registriert wurden.

Die Gründe hierfür können sein:

• Die Zuordnung zu den Wirtschaftszweigen "Metall" bzw. "Feinmechanik und Elektrotechnik" ist aufgrund der schlechten Trennschärfe nicht immer klar zu ziehen. In der Stichprobe wurde die Zuordnung zur zweiten Gruppe nur dann gewählt, wenn das Unternehmen selbst angab, auch in der Elektrotechnik tätig zu sein.
• Im Bereich "Chemie" kann davon ausgegangen werden, daß der Anteil der chemischen Betriebe an der Gesamtheit der Unternehmen mit der Einschränkung auf größere Betriebe steigt.

Für die 98 Unternehmen, von denen verwertbare Auskünfte vorliegen, muß festgestellt werden, daß sie bezüglich ihrer Verteilung nach Wirtschaftsgruppen für die Gruppe von Betrieben mit mehr als 1 000 Mitarbeitern, wie sie von dem Hauptverband der Berufsgenossenschaften dokumentiert sind, keine repräsentative Stichprobe darstellen.

Abbildung 1

Die Verteilung der verschiedenen Unternehmen auf die einzelnen Wirtschaftsgruppen läßt aber bei der Beurteilung der Repräsentativität der gewonnenen Stichprobe für den Bereich der 250 Großunternehmen keinen Stichprobenartefakt vermuten und es kann angenommen werden, daß die erhaltenen Auskünfte für diese Spitzengruppe der Unternehmen repräsentativ sind.

Einschränkend ist nur zu bedenken, daß bei Betrieben mit Angeboten zur Alkoholprävention eine höhere Motivation zur Teilnahme an der Umfrage bestehen könnte als bei Unternehmen ohne solche Programme. Dies gilt trotz des auf dieses Problem angepaßten Fragebogens.

Von den angeschriebenen 231 Betrieben waren bis zum Zeitpunkt der Umfrage 10 Unternehmen aufgelöst bzw. von anderen Unternehmen erworben worden. Die Stichprobe reduziert sich somit auf 221 Unternehmen, von den 68 Firmen auf die Befragung reagierten. Von allen antwortenden Unternehmen liegen verwertbare Angaben vor. Die so gewonnene Responsequote von 31% liegt deutlich unter dem Wert, der bei den Großunternehmen erreicht wurde, kann aber im Vergleich zu anderen Erhebungen noch als befriedigend angesehen werden.

Über die Repräsentativität der Stichprobe für die gesamte alkoholproduzierenden und -vertreibenden Industrie kann keine Aussage gemacht werden, es sind aber auch keine Hinweise dafür vorhanden, daß die gewonnenen Daten als nicht repräsentativ angesehen werden können.

Bei den Betrieben handelt es sich im Gros um Firmen, die als Klein- oder Mittelunternehmen bezeichnet werden können. Im Durchschnitt haben die Betriebe 224 Mitarbeiter.

Im folgenden werden die Ergebnisse der Befragung dargestellt. Da es sich bei den beiden gewonnenen Teilstichproben um von der Struktur und Größe sehr unterschiedliche Unternehmen handelt, werden die gewonnenen Daten getrennt analysiert und vorgestellt.

• zu Fragestellung 1 - Angebotsanalyse:
  In welchem Umfang wird Alkoholprävention in den 250 größten Unternehmen in der Bundesrepublik Deutschland angeboten?
  Welche Programme werden angeboten?

In drei von zehn Kantinen und Kasinos bundesrepublikanischer Großunternehmen wird Alkohol ausgeschenkt. Das Sortiment reicht, in der Reihenfolge der Häufigkeit der Nennung, von Bier über Wein und Sekt bis hin zu Spirituosen, die in vereinzelten Fällen angeboten werden.

Das billigste verkaufte Getränk ist jedoch in der überwiegenden Mehrheit aller Firmen nicht alkoholisch.

Abbildung 2

Unabhängig von der Tatsache, ob Alkohol verkauft wird oder nicht, bestehen in vielen Unternehmen klare Regelungen zum Umgang mit Alkohol. 41,8 Prozent der befragten Betriebe haben zu diesem Thema Betriebsvereinbarungen zwischen Geschäftsleitung und Mitarbeitervertretung abgeschlossen. Festgelegt wurden dort sowohl Alkoholverbote für das Unternehmen als auch Regeln für das Verhalten gegenüber Mitarbeitern, die Probleme im Umgang mit Alkohol haben.

Weis und Heublein (1991) ermittelten einen ähnlich hohen Anteil von 49% für Unternehmen mit Betriebsvereinbarungen. Hölzl und Kollegen (1994) dokumentierten allerdings bei einer Umfrage unter 600 Betriebsräten aus Firmen unterschiedlicher Größe in Österreich lediglich einen Anteil von 13% der antwortenden Unternehmen mit Betriebsvereinbarungen zum Umgang mit Alkohol. Ob der Wert aus Österreich auf die nationalen Gegebenheiten oder eine selektive Stichprobe zurückgeführt werden muß, kann an dieser Stelle nicht geklärt werden.

Eine Analyse von Faktoren, die möglicherweise für das Abschließen einer Betriebsvereinbarung zum Umgang mit Alkohol im Betrieb verantwortlich gemacht werden können, ergibt einige Anhaltspunkte.

Offenbar neigen Betriebe mit Schichtarbeit signifikant häufiger zum Abschluß entsprechender Vereinbarungen als Unternehmen ohne Schichtarbeit.

Ein weiterer Unterschied zwischen den Betrieben ergibt sich bezüglich des Frauenanteils im Unternehmen. Mit steigendem Frauenanteil im Unternehmen scheint die von Unternehmen angenommene Notwendigkeit zu sinken, Betriebsvereinbarungen zum Umgang mit Alkohol abzuschließen.

Nach den Erhebungen von Beiglböck (1994) in einer stationären Rehabilitationseinrichtung für Alkoholabhängige betrug das Verhältnis von Männer zu Frauen unter den Patienten im berufstätigen Alter 3:1. Auch Banz (1993) bezeichnet Männer als Hauptrisikogruppe für chronische, alkoholbedingte Lebererkrankungen und beziffert das Verhältnis Frauen zu Männer auf 1:1,5 bis 1:3. Diese Zahlen könnten die Angemessenheit des Vorgehens durch die Unternehmen als sinnvoll bestätigen.

Etwas über 30 Prozent der Betriebe berichten von Alkoholverboten, die entweder für das gesamte Unternehmen gelten oder sich auf Teilbereiche beziehen. Bei eingeschränkter Gültigkeit besteht ein Verbot für den Konsum alkoholischer Getränke in erster Linie für Bereiche mit hohem Sicherheitsrisiko, Transport und die Aus- und Weiterbildung.

Ein Vergleich mit den Ergebnissen von Weis und Heublein (1991) zur gleichen Fragestellung zeigt, daß sich der Prozentsatz von Unternehmen mit Alkoholverboten in den letzten fünf Jahren kaum verändert hat.

Die Überwachung des Alkoholverbotes liegt meist in der Verantwortung der Vorgesetzten. In einzelnen Fällen ist routinemäßig der betriebsärztliche Dienst oder die Fachkraft für Arbeitssicherheit mit der Aufgabe betraut. In solchen Unternehmen werden dann auch vermehrt Tests mit Atemalkoholmeßgeräten durchgeführt.

Präventionsmaßnahmen gegen einen mißbräuchlichen Umgang mit Alkohol werden heute von der überwiegenden Mehrheit der großen Unternehmen in der Bundesrepublik Deutschland für ihre Mitarbeiter angeboten. 68,4 Prozent der Betriebe haben auf die Frage: "Werden in Ihrem Unternehmen Maßnahmen der Alkoholprävention durchgeführt?" mit "ja" geantwortet. Für viele Unternehmen scheint es heute selbstverständlich geworden zu sein, die Mitarbeiter über mögliche Probleme des Alkoholmißbrauchs aufzuklären und gleichzeitig Maßnahmen zu ergreifen, um innerbetrieblichen Problemen, die hieraus entstehen können, entgegen zu steuern.

Eine Überprüfung der Frage, welche Unternehmen es sind, die eher Präventionsangebote bereithalten, - mittels einer Diskriminanzanalyse - ergab drei Anhaltspunkte. Die Betriebe mit und ohne Angebot unterschieden sich signifikant bezüglich

• der Arbeitsorganisation, Anbieter haben öfter Schichtarbeit,
• der Unternehmensgröße, Anbieter sind im Schnitt wesentlich größer als Nichtanbieter sowie
• der Zusammensetzung der Mitarbeiter, Unternehmen mit niedrigerem Frauenanteil bieten eher Maßnahmen der Alkoholprävention an als Betriebe mit hohem Frauenanteil.

Von diesen Merkmalen abgesehen zeigten sich aber keine weiteren signifikanten Gruppenunterschiede.

Ein Vergleich der Ergebnisse der Untersuchung mit den Daten anderen Studien läßt darauf schließen, daß seit den ersten systematischen Ansätzen solcher betrieblicher Präventionsangebote vor etwa zwanzig Jahren in einzelnen Unternehmen offensichtlich nicht nur die theoretischen Grundlagen, sondern auch die praktische Verbreitung solcher Maßnahmen eine enorme Entwicklung genommen haben, und insbesondere scheint das bei großen Unternehmen der Fall zu sein. Offensichtlich stagniert diese Entwicklung aber seit einigen Jahren und es scheint, ein Stillstand auf relativ gleichbleibend hohem Niveau eingetreten zu sein (vgl. Rienas & Schulz 1990; Weis und Heublein 1991; Hölzl et al 1994).

Angesichts dieser Stagnation überrascht nicht die Bewertung der Aktivitäten durch die Unternehmen. Aufgefordert, die Maßnahmen zu beurteilen und Noten zu vergeben, bewerten die Unternehmen die Programme im Mittel lediglich mit "befriedigend".

Das "Verhältnis von Aufwand und Erfolg" erhält im Durchschnitt die Note 3,0. Der "Nutzen für die Mitarbeiter" wird mit der Durchschnittsnote 2,8 bewertet und damit nur geringfügig besser eingeschätzt (zum Vergleich wie oft welche Note vergeben wird, siehe vorstehende Abbildungen).

Zwei Erklärungsmöglichkeiten für diese relativ geringe Wertschätzung der Suchtprävention bieten sich an. Es ist denkbar, daß die Betriebe

• die Präventionsprogramme entweder unter der Rubrik führen: "so etwas hat man eben" und die Programme nicht wirklich als einen Beitrag zum betriebswirtschaftlichen Erfolg einschätzen oder daß,
• die mit der Umsetzung der Maßnahmen betrauten Abteilungen, die Benefits für das Unternehmen nicht deutlich machen können.

Um diese Bewertung der Maßnahmen wurden nicht nur die Unternehmen gebeten, die solche Maßnahmen selbst vorhalten, sondern auch Betriebe ohne Angebote. Die varianzanalytische Auswertung der Ergebnisse erbringt zwar leichte Abweichungen zwischen den beiden Gruppen in den Mittelwerten, diese werden aber nicht signifikant.

Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers steht mit Abstand an erster Stelle der Angaben für das Einführen der Maßnahmen. Auf einer Skala von "1 - spielte keine Rolle" bis "5 - spielte die größte Rolle" wird dieser Aspekt mit 4,3 Punkten mit deutlichem Abstand am höchsten bewertet. An zweiter Stelle in der Rangskala werden Sicherheitsaspekte genannt, gefolgt von Fragen der Qualitätssicherung.

"Härtere" Faktoren, wie Fehlzeiten, Unfälle oder alkoholbedingte Entlassungen, werden als weniger wichtig eingestuft. Offensichtlich wird dem betriebswirtschaftlichem Kostenfaktor, der auf Alkoholmißbrauch zurückgeführt werden kann, auch in großen Unternehmen nicht die Aufmerksamkeit geschenkt, wie man vermuten könnte.

Abbildung 4

Das Vorgehen erscheint eher deckungsgleich mit dem in kleineren und mittleren Betrieben zu sein. Eine neuere Umfrage zeigte, daß die Firmen nur in wenigen Fällen davon ausgehen, daß ihnen überhaupt Kosten durch den mißbräuchlichen Umgang ihrer Mitarbeiter mit Alkohol entstehen (vgl. Schackmann et al 1995).

Die Betrachtung der organisatorischen Anbindung von Maßnahmen der Suchtprävention ergibt ein differenziertes Bild. An erster Stelle sowohl unter den Initiatoren als auch den Trägern finden sich Betriebsärzte bzw. die werksärztlichen Abteilungen.

Es folgen Unternehmen, die Sozial- und Suchtberatungen eingerichtet haben, die diese Aufgabe wahrnehmen.

In einem weiterem, ebenso großem Anteil der Betriebe liegt die Organisation der Programme in der Hand der Personalabteilung. Sie wird dort meist von speziell damit betrauten Mitarbeitern wahrgenommen.

Als weitere Initiatoren und Träger betrieblicher Suchtprävention werden genannt:

• Betriebsrat,
• Bildungswesen,
• Betriebskrankenkasse,
• Abteilung für Arbeitssicherheit oder
• Berufsgenossenschaft.

Diese Angaben decken sich weitgehend mit Ergebnissen anderer Studien, neu hinzu kommen unter den Trägern die Sozial- und Suchtberatungen.

Die Umsetzung der Maßnahmen erfolgt fast ausschließlich intern. Lediglich zwei Unternehmen geben an, die Programme von externen Fachleuten durchführen zu lassen.

Externes Know how wird jedoch häufig in Anspruch genommen und oft explizit die Kooperation mit verschiedenen Institutionen gesucht. In der Reihenfolge der Anzahl der Nennungen bezüglich Kooperationen handelt es sich hierbei um:

• Kliniken,
• externe Beratungsdienste,
• Selbsthilfegruppen und
• Versicherungsträger. Aber auch eine Zusammenarbeit mit einzelnen
• niedergelassenen Ärzten wird berichtet.

Die sich an der Umfrage beteiligenden Unternehmen berichten von einem breit gefächertem Angebot verschiedener Präventionsmaßnahmen. Die Bandbreite der Angaben spiegelt den aktuellen Diskussionsstand unter Experten wider.

An erster Stelle in der Häufigkeit der durchgeführten Maßnahmen steht die Beratung Betroffener verbunden mit der Vermittlung von Hilfsmöglichkeiten.

Der Erhöhung der Kompetenz der Führungskräfte und Mitarbeiter wird annähernd ein ebenso breiter Raum eingeräumt.

Die reine Weitervermittlung von Informationen zum Thema Alkoholmißbrauch steht hinter diesen Maßnahmen etwas zurück.

Auch Disziplinarmaßnahmen als Bestandteil von Suchtpräventionmaßnahmen werden seltener genannt (vgl. folgende Abbildung).

Abbildung 5

In Anlehnung an bestehende Typologisierungen solcher Alkoholpräventionsprogramme (vgl. Albrecht 1989 oder Ziegler 1991) lassen sich die dargestellten Einzelmaßnahmen in den Unternehmen in drei Kategorien einteilen:

• Präventionsmaßnahmen, die sich im Schwerpunkt auf die Vermittlung von Informationen beschränken,
• Präventionsmaßnahmen, die vorwiegend Hilfsangebote umfassen und reaktiv eingreifen, wenn Mitarbeiter bereits manifeste Probleme haben sowie
• Präventionsmaßnahmen, die die Erhöhung der Kompetenz aller Mitarbeiter zur Lösung möglicher Probleme mit Alkoholmißbrauch in den Mittelpunkt stellen und dabei Verhältnisprävention mit Verhaltensprävention verbinden.

Von den insgesamt 67 Unternehmen mit Angeboten in der Suchtprävention können, auf der Grundlage ihrer Angaben, die Programme von 59 Betriebe klassifiziert werden.

Fast 60 Prozent dieser Unternehmen verfügt über Alkoholpräventionsmaßnahmen, die der dritten und umfassendsten Gruppe von Angeboten zugeordnet werden können. Eher reaktive Maßnahmen hat ein weiteres Drittel der Betriebe. Vornehmlich auf reine Informationsvermittlung beruhende Maßnahmen werden lediglich aus einem Unternehmen berichtet.

Abbildung 6

Zusammenfassend läßt sich feststellen, daß das Niveau der angebotenen Präventionsmaßnahmen erfreulich hoch ist und von einem erheblichen Teil der Großbetriebe weitgehend relevante Bereiche erfolgversprechender Suchtprävention abdeckt werden.

• zu Fragestellung 2 - Zielanalyse:
  Welche konkreten Ziele werden von den Unternehmen mit den Alkoholpräventionsprogrammen verfolgt?

An erster Stelle der mit den Präventionsprogrammen verfolgten Zielen steht nach den Angaben der Betriebe die Wahrnehmung sozialer Verantwortung durch den Unternehmer. Hierbei handelt es sich um eine allgemeine Verpflichtung des Arbeitgebers, die in einzelnen Bereichen der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes auch durch Gesetze bzw. Verordnungen konkret geregelt wird. Bei der Umsetzung dieser sozialen Verantwortung aber in Alkoholpräventionsprogramme handelt es sich um eine Selbstverpflichtung des Arbeitgebers.

Die Initiatoren der Präventionsprogramme erhoffen sich weiterhin, Alkoholprobleme ihrer Mitarbeiter möglichst früh erkennen zu können.

Die Erhöhung der Arbeitssicherheit steht unter den mit den Programmen verfolgten Zielen an dritter Stelle der Reihenfolge.

Einen mittleren Platz in der Zielehierarchie nimmt die Erhöhung der sozialen Kompetenz, insbesondere der Führungskräfte, ein.

Abbildung 7

Interessanterweise wird auch bei den verfolgten Zielen dem Kostenaspekt lediglich eine nachgeordnete Bedeutung zugemessen.

Als weitere Ziele werden eher allgemeine Anstrengungen im Bereich der Gesundheitsförderung oder Bestrebungen zur Verbesserung des Betriebsklimas angegeben.

Die Spannbreite der angestrebten Ziele verdeutlicht die Angabe eines Unternehmens, das explizit die Reduktion der Todesrate an dieser Stelle nennt.

Für die Gesamtheit der untersuchten Unternehmen mit Suchtpräventionsprogrammen kann festgehalten werden, daß die verfolgten Ziele im Wesentlichen konsistent mit den Gründen für die Einführung der Maßnahmen sind. Leichte Abweichungen zeigen sich lediglich in Bezug auf die Einschätzung der Wichtigkeit der verschiedenen Aspekte.

Eine ganze Reihe von Betrieben benennt nicht nur Zielgrößen für die Programme, sondern gibt weiter an, auch ganz bestimmte Zielgruppen mit der Suchtprävention ansprechen zu wollen.

Von zwei Dritteln der Unternehmen mit Präventionsangeboten werden die Führungskräfte explizit als besonders angesprochene Zielgruppe genannt.

Die Hälfte der Unternehmen wendet sich mit ihren Angeboten zudem ausdrücklich an Auszubildende. Weitere 20% der Betriebe halten gezielt Präventionsmaßnahmen in problematischen Betriebsteilen vor.

Da nicht davon ausgegangen werden konnte, daß die Unternehmen über Daten verfügen, die den Anteil der alkoholabhängigen Mitarbeiter dokumentieren, wurden sie um eine Schätzung dieses Anteils in ihrem Unternehmen gebeten. Die Angaben hierzu stammen sowohl von Betrieben, die Präventionsangebote haben, als auch von anderen, die keine vorhalten.

Der errechnete Durchschnittswert für alle Unternehmen liegt mit fünf Prozent präzise auf dem Wert, der übereinstimmend in der Literatur für den Anteil alkoholabhängiger Mitarbeiter in Betrieben angegeben wird (vgl. Ziegler 1991 oder Fuchs 1995). Die geschätzten Werte weisen allerdings eine breite Streuung auf und reichen von Angaben mit einem Prozent bis zu Werten von zwölf Prozent.

Weis und Heublein (1991) erhielten von durch sie befragten Personalleitern vergleichbare Einschätzungen zum Anteil der Mitarbeiter mit Alkoholproblemen. Repräsentative Vergleichsdaten zur realen Prävalenz liegen allerdings nicht vor. Es sind lediglich Rückschlüsse aus Surveys möglich, bei denen Personen im arbeitsfähigen Alter befragt wurden. Relativ übereinstimmend räumen circa 15 Prozent der Befragten den Konsum einer Alkoholmenge von mehr als 60 Gramm pro Tag ein. Hieraus läßt sich zwar nicht ableiten, ob eine Alkoholabhängigkeit besteht oder nicht, es handelt sich aber um einen Konsum, der - je nach individueller körperlicher Konstitution - auf Dauer zu körperlichen Beeinträchtigungen führen kann.

In der Einschätzung des Anteils der abhängigen Mitarbeiter zeigen sich deutliche Unterschiede zwischen Unternehmen ohne Präventionsangebote und Unternehmen mit Angeboten (vgl. folgende Tabelle). Dargestellt sind Mittelwerte der Gruppen, die Standardabweichung und die jeweilige Zahl der Unternehmen in den Untergruppen mit verwertbaren Angaben.

Tabelle 3

Eine statistische Analyse dieses Mittelwertunterschiedes mittels multivariater Methoden gibt keinen Hinweis darauf, daß es das vermutete Ausmaß des Problems ist, das dann zur Etablierung von Alkoholpräventionsmaßnahmen führt.

Dies legt die Vermutung nahe, daß die Einschätzung des Ausmaßes des Problems abhängig von der Tatsache ist, ob Präventionsmaßnahmen durchgeführt werden oder nicht. Eine weitere mögliche Erklärung kann sein, daß - aufgrund einer höheren Sensibilität für das Thema und einer besseren Information über mögliche Probleme - das Ausmaß der möglicherweise Betroffenen in Unternehmen, die Präventionsmaßnahmen ergriffen haben, als größer eingeschätzt wird.

Die Überprüfung dieser Annahme durch eine Analyse der Gruppenunterschiede zwischen den Unternehmen ohne Präventionsangebote und Unternehmen mit Angeboten ergibt hier aber keine statistisch signifikanten Ergebnisse und ist nicht in der Lage, die angenommene Ursache für die Unterschiede in den Schätzungen zu bestätigen.

Die Betrachtung der Mittelwerte zeigt nur einen Trend in der oben angesprochenen Richtung: mit dem Maß der Involvierung in Präventionsprogramme und dem Ausmaß deren Qualitätsorientierung, steigt auch die Schätzzahl für den Anteil der mutmaßlich betroffenen Mitarbeiter.

• zu Fragestellung 3 - Ergebnisanalyse:
  Welche Maßnahmen werden ergriffen, um den Erfolg oder Mißerfolg von betrieblichen Alkoholpräventionsprogrammen zu überprüfen?

In 85% aller Unternehmen, die Programme der Alkoholprävention anbieten, ist eine beständige Fortbildung der dafür zuständigen Mitarbeiter gewährleistet. Es ist davon auszugehen, daß dort zumindest auf der individuellen Ebene der aktuelle Stand der Diskussion unter Fachkollegen und neuere Erkenntnisse der Wissenschaft reflektiert und soweit möglich mit in die tägliche Arbeit einbezogen werden.

Ein anderes Bild ergibt sich, wenn man der Frage nachgeht, welche der angebotenen und umgesetzten Präventionsmaßnahmen einer gezielten und klar festgelegten Qualitätssicherung unterliegen.

Nur vier von zehn Unternehmen, die Suchtprävention betreiben, geben an, überhaupt irgendwelche Qualitätssicherungsmaßnahmen vorgesehen zu haben. Zudem lassen die konkreten Angaben, was unter dieser Qualitätssicherung verstanden wird, vermuten, daß hier nur in wenigen Fällen strukturiert und umfassend vorgegangen wird.

Zwei Unternehmen berichten den Einsatz qualitativer Methoden, wie Teamreflexion bzw. Diskussionen in der Personalabteilung. Sechs Betriebe setzen quantitative Methoden ein. Als Beispiele werden die Ermittlung von Rückfallquoten oder Statistiken der durchgeführten Beratungsgespräche angeführt.

Der Einsatz sowohl quantitativer als auch qualitativer Instrumente zur Beurteilung der Qualität der Programme wird von sechs Unternehmen berichtet. Eine klar strukturierte Vorgehensweise ist allerdings auch hier nur zum Teil dokumentiert.

Die Gründe hierfür scheinen, unter anderem, in der fehlenden klaren Zielformulierung zu liegen. Es wird nicht immer klar, welche präzisen Ziele den Alkoholpräventionsprogrammen zugrunde liegen. Zwar formulieren die meisten Unternehmen, wie oben beschrieben, eine Reihe allgemeiner Ziele, die mit der Durchführung der Programme angestrebt wird. Eine eindeutige Festlegung von Erfolgskriterien, an denen die Programme und die daran arbeitenden Mitarbeiter gemessen werden könnten, ist aber lediglich bei 22% der Unternehmen erfolgt.

Auch diese angegebenen Kriterien beziehen sich allerdings mehrheitlich auf globalere, schwierig zu instrumentalisierende Indikatoren. Die Ausnahme bildet ein Fall, in dem klar ermittelbare Kennzahlen als Zielgrößen festgelegt wurden.

Genannt werden ansonsten Zielvorgaben im eher "weichen" Bereich, zum Beispiel

• Verbesserung von Gesundheitsaspekten und
• Verbesserung des Betriebsklimas oder
• Erhöhung der Mitarbeiterkompetenzen.

Als "harte" Kennzahlen werden vereinzelt genannt:

• Reduktion des Verkaufs alkoholhaltiger Getränke,
• Erhöhung des Absatzes spezieller alkoholfreier Hitzegetränke,
• Reduktion der Arbeitsunfälle bzw.
• Reduktion der Todesrate unter den Mitarbeitern.

Eine Überprüfung der Frage, durch welche Kriterien sich jene Unternehmen auszeichnen, die auch im Bereich ihrer Suchtpräventionsmaßnahmen Qualitätssicherungsinstrumente einsetzen, ergibt keine signifikante Unterschiede zwischen den Gruppen bezüglich der erfaßten Unternehmensmerkmale wie Branchenzugehörigkeit, Mitarbeiterzahl, Frauenanteil oder Schichtarbeit.

Auch die varianzanalytische Auswertung weiterer Variablen (mittels Diskriminanzanalyse) bringt keine zusätzlichen Erkenntnisse. Feststellen läßt sich lediglich, daß der Einsatz von Qualitätssicherungsinstrumenten im Bereich von Suchtpräventionsmaßnahmen durch eine positive Einstellung des Unternehmens gegenüber einem allgemeinen betrieblichen Qualitätsmanagement begünstigt wird.

Eine Analyse (mittels einer Anova) der mit der Suchtprävention verfolgten Ziele in Unternehmen mit Qualitätssicherungsinstrumenten für diese Maßnahmen zeigt, daß diese Betriebe besonderen Wert auf folgende Aspekte legen

• Vermeidung von Rückfällen und
• Sicherung eines hohen Standards der Arbeitssicherheit.

Weitere Erkenntnisse liefert eine vergleichende Analyse der Träger der Präventionsangebote, der Art der Maßnahmen sowie der Zielgruppenorientierung.

Unternehmen, die Sozialberatungen als Träger der Maßnahmen einrichten, neigen eher dazu, auch Qualitätssicherung in der Präventionsarbeit zu betreiben als andere Betriebe. Liegt die Steuerung der Programme hingegen in den Händen von der Personalabteilung oder der betriebsärztlichen Abteilung, so wird dem Qualitätsaspekt deutlich weniger Gewicht zugemessen.

Bei der Art der Maßnahmen selbst legt die Gruppe der qualitätsorientierten Betriebe einen stärkeren Wert auf die Mitarbeiterorientierung der Programme, wobei Schulungen und Seminare zur Kompentenzerweiterung der Mitarbeiter im Vordergrund stehen.

Weiter werden Qualitätssicherungsmaßnahmen vor allem in solchen Unternehmen ergriffen, die schon beim Einsatz ihrer Programme strukturiert und bewußt zielgruppenorientiert vorgehen.

Abbildung 8: Unterschiede zwischen Unternehmen mit und ohne formulierte Erfolgskriterien

Eine vertiefende Analyse der Gruppe von Betrieben, die explizit Erfolgskriterien formuliert haben, erbringt noch einige zusätzliche Anhaltspunkte. In diesen Unternehmen spielen die Arbeitssicherheit und das Bemühen, Unfälle zu vermeiden unter den Gründen für das Einführen von Suchtvorsorgemaßnahmen eine größere Rolle als in anderen Betrieben (vgl. Abb. 8).

Diese Unternehmen geben dann auch an, daß bei der Zielansteuerung der betriebswirtschaftliche Kostenfaktor mit eine wichtige Rolle spielt.

• zu Fragestellung 1 - Angebotsanalyse:
  In welchem Umfang wird Alkoholprävention in den Unternehmen aus der alkoholproduzierenden und -vertreibenden Industrie in der Bundesrepublik Deutschland angeboten?
  Welche Programme werden angeboten?

Wie auch in den bundesrepublikanischen Großunternehmen wird in einem erheblichen Teil der Kantinen in Unternehmen der alkoholproduzierenden und -vertreibenden Industrie Alkohol angeboten. Der in der Umfrage ermittelte Anteil solcher Unternehmen liegt mit 35,3 Prozent in dieser Teilstichprobe um 7 Prozent höher als in der Stichprobe der großen Unternehmen.

Angeboten wird überwiegend Bier. Ein Ergebnis, das angesichts der großen Zahl von Brauereien, die in der Teilstichprobe vertreten sind, nicht verwundert.

Positiv kann vermerkt werden, daß aber auch in der überwiegenden Mehrheit dieser befragten Firmen das billigste verkaufte Getränk nicht alkoholisch ist.

Betriebsvereinbarungen zum Umgang mit Alkohol werden von 36,6 Prozent der befragten Betriebe berichtet. Dieser Wert liegt annähernd auf dem Niveau, das bei den Großunternehmen vorgefunden wurde, dies ist um so erstaunlicher, als z. B. gerade bei den Brauereien die Abgabe von Alkohol, in diesem Fall in Form des Haustrunkes, teilweise zu den angestammten Rechten der Mitarbeiter zählt. Da Brauereien der Nahrungsmittelindustrie zugeordnet werden, ist aber auch das Zusichnehmen von Nahrungs- und Genußmitteln am Arbeitsplatz untersagt.

Explizit ausgesprochene Alkoholverbote liegen bei etwas über 30 Prozent der Betriebe entweder für das gesamte Unternehmen oder für Teilbereiche vor und die Überwachung des Alkoholverbotes liegt meist in der Verantwortung der Vorgesetzten.

Maßnahmen gegen einen mißbräuchlichen Umgang mit Alkohol bietet lediglich ein kleiner Teil der Unternehmen aus der alkoholproduzierenden und -vertreibenden Industrie an. Der ermittelte Anteil liegt bei 29,4 Prozent.

Die Überprüfung der Frage, welche Unternehmen es sind, die eher Präventionsangebote bereithalten, bestätigte in Teilen die gewonnenen Erkenntnisse aus der Teilstichprobe der Großunternehmen.

Auch unter den Betrieben der alkoholproduzierenden und -vertreibenden Industrie sind Unternehmen mit Präventionsangebot

• im Schnitt größer als Nichtanbieter, und
• sie haben unter den Mitarbeitern einen signifikant niedrigeren Frauenanteil.

Bei der Analyse der Beurteilung der Aktivitäten durch die Unternehmen fällt auf, daß Unternehmen, die solche Maßnahmen selbst vorhalten, diese signifikant schlechter beurteilen als Betriebe ohne Angebote.

Abbildung 9

Während Betriebe, die keine Präventionsangebote haben, das Verhältnis von Aufwand und Erfolg mit der Durchschnittsnote 2,8 und den Nutzen für die Mitarbeiter mit 2,4 beurteilen, vergeben Unternehmen mit Angeboten die schlechteren Bewertungen mit den Noten 3,6 bzw. 3,2.

Eine Analyse der Daten ergab keine Aufschlüsse, weshalb die Präventionsprogramme insbesondere bezüglich des Verhältnisses von Aufwand und Erfolg aus der Sicht der Unternehmen mit Angeboten, so schlecht beurteilt werden. Es fällt allein auf, daß Unternehmen mit solch schlechten Beurteilungen eher reaktive Programme unter betriebsärztlicher Regie durchführen.

Auch bei den Unternehmen aus der alkoholproduzierenden und -vertreibenden Industrie stellt die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers mit einen der wichtigsten Gründe für das Einführen der Maßnahmen dar.

Abbildung10

Auf einer Skala von "1 - spielte keine Rolle" bis "5 - spielte die größte Rolle" wird dieser Aspekt mit 4,3 Punkten ebenso hoch eingeschätzt wie in Unternehmen der Großindustrie, er steht aber erst auf dem zweiten Rang in der Wichtigkeit der Gründe. An erster Stelle in der Rangskala werden hingegen Sicherheitsaspekte genannt. Fragen der Qualitätssicherung stehen an dritter Stelle.

Soweit sind die Angaben mit denen der Großunternehmen durchaus vergleichbar.

Betriebswirtschaftliche Überlegungen, die mit zum Einführen von Präventionsprogrammen führen, spielen offenbar lediglich eine nachrangige Rolle: der Kostenfaktor Alkohol wird an letzter Stelle der Gründe für das Einführen der Präventionsprogramme genannt.

Bei der Analyse der gewonnenen Erkenntnisse zu Initiatoren und Trägern der Präventionsprogramme werden die Unterschiede zwischen Großunternehmen einerseits und kleinen bzw. mittleren Unternehmen andererseits deutlich. So stehen bei den Programminitiatoren in dieser Teilstichprobe insbesondere die Geschäftsleitungen oder die Personalabteilungen deutlich im Vordergrund.

Im Gegensatz zu den Großunternehmen werden Betriebsärzte im genannten Zusammenhang seltener angegeben, Sucht- und Sozialberatungen gar nur einmal. Auf der anderen Seite ist die Zusammenarbeit mit externen Fachkräften in der Präventionsarbeit prozentual deutlich höher als bei den Großunternehmen, die diese Maßnahmen wesentlich häufiger intern umsetzen und externe Unterstützung, wenn sie in Anspruch genommen wird, eher zusätzlich heranziehen.

Die von Unternehmen aus der alkoholproduzierenden und -vertreibenden Industrie angebotene Palette der verschiedenen Präventionsmaßnahmen unterscheidet sich in einigen Aspekten von den Angeboten, die in großen Unternehmen vorzufinden sind.

Abbildung 11

Die häufigste Nennungen bei den angebotenen Maßnahmen sind Mitarbeitergespräche, gefolgt von einem gezielten stufenweisen Vorgehen, bestehend aus Gesprächen, Hilfsangeboten aber auch Disziplinarmaßnahmen.

Die reine Beratung Betroffener oder die Vermittlung von Hilfsmöglichkeiten folgen erst anschließend.

Eine Einteilung in Typologien von Alkoholpräventionsprogrammen bzw. von Kategorien (vgl. Angaben in den Ergebnissen der großen 250 Unternehmen) unterbleibt auf Grund zum Teil einer zu geringen Zahl von Antworten.

• zu Fragestellung 2 - Zielanalyse:
  Welche konkreten Ziele werden von den Unternehmen mit den Alkoholpräventionsprogrammen verfolgt?

An erster Stelle der mit den Präventionsprogrammen verfolgten Zielen seitens der Unternehmen aus der alkoholproduzierenden und -vertreibenden Industrie steht die Gewährleistung bzw. Erhöhung der Arbeitssicherheit. Auf einer Skala von "1 - Spielte keine Rolle" bis "5 - Spielte die größte Rolle" werden hier im Durchschnitt 4,45 Punkte vergeben. Einen ähnlich hohen Wert erreicht das Ziel "Wahrnehmung sozialer Verantwortung durch den Arbeitgeber", die durchschnittliche Bewertung beträgt dort 4,15.

Direkt alkoholbezogene Ziele stehen bei Unternehmen aus der alkoholproduzierenden und -vertreibenden Industrie an zweiter und vierter Stelle in der Zielehierarchie.

Es handelt sich dabei, um "Rückfälle zu vermeiden" und um das Ziel der "Früherkennung von Alkoholproblemen". Die Kategorien werden im Durchschnitt mit der Bewertung von 4,21 bzw. 4,00 (vgl. Abbildung 12) versehen.

Abbildung 12

Einen mittleren Platz in der Zielehierarchie nimmt, wie auch bei den Großunternehmen, die Erhöhung der sozialen Kompetenz, insbesondere der Führungskräfte, ein.

Dem Kostenaspekt wird wie bei den Gründen für das Einführen auch bei den damit verfolgten Zielen lediglich eine nachgeordnete Bedeutung zugemessen.

Wie auch bei den Großunternehmen zeigt sich, daß die mit den Programmen verfolgten Ziele im wesentlichen konsistent mit den Gründen für die Einführung der Maßnahmen sind. Auch in dieser Teilstichprobe der Erhebung zeigen sich lediglich leichte Abweichungen in Bezug auf die Einschätzung der Wichtigkeit der verschiedenen Aspekte.

Auch in der Teilstichprobe der Unternehmen aus der alkoholproduzierenden und
-vertreibenden Industrie wurde um eine Angabe des geschätzten Anteils ihrer alkoholabhängiger Mitarbeiter gebeten. Der Durchschnittswert liegt mit 2,8 Prozent deutlich unter den Schätzungen der Großunternehmen. Eine varianzanalytische Überprüfung innerhalb der Teilstichprobe zeigt zwar, daß die Unternehmen mit Angeboten, den Anteil der Mitarbeiter mit Alkoholproblemen im Durchschnitt höher einschätzen als Unternehmen ohne Angebote, statistisch ergeben sich aber keine Auffälligkeiten und keinerlei Hinweise, daß die Gründe für diese Abweichung nicht auf den Zufall zurückzuführen sind.

In Abänderung der bisherigen Auswertungsstrategie erfolgt an diesem Punkt ein Vergleich zwischen den beiden Teilstichproben. Hierbei zeigt sich, daß die Unterschiede in der Einschätzung zwischen den Unternehmen der beiden Teilstichproben nicht signifikant werden bei jenen Unternehmen, die keine Präventionsangebote haben.

Statistisch signifikante Mittelwertsabweichungen ergeben sich aber für jene Unternehmen mit Angeboten. Während in der Gruppe der 250 großen Unternehmen mit Alkoholpräventionsprogrammen der Anteil der Mitarbeiter mit Alkoholproblemen auf 5,53 Prozent geschätzt wird, geht die Gruppe der Unternehmen aus der alkoholproduzierenden und -vertreibenden Industrie mit Programmen lediglich von einem durchschnittlichen Anteil von 3,24 Prozent aus. Auf Gründe für diese Unterschiede ergeben sich aus der Analyse der Daten keine weiteren Erkenntnisse. Es kann lediglich vermutet werden, daß die mit der Unternehmensgröße verbundene Personalpolitik und Personalrekrutierung eine Einflußgröße darstellt. Das heißt, in Großunternehmen finden sich mehr Fachleute zum Thema, die z. B. in Stabsstellen arbeiten und den Anteil der Mitarbeiter mit Problemen im Umgang mit Alkohol auch kritischer einschätzen, als es eventuell ein Personalleiter oder Werksleiter ohne spezielle Kenntnisse auf diesem Gebiet tun würde.

• zu Fragestellung 3 - Ergebnisanalyse:
  Welche Maßnahmen werden ergriffen, um den Erfolg oder Mißerfolg von betrieblichen Alkoholpräventionsprogrammen zu überprüfen?

Wie auch bei den Großunternehmen ist unter den Unternehmen aus der alkoholproduzierenden und -vertreibenden Industrie, die Programme der Alkoholprävention anbieten, die Fortbildung des Gros der dafür zuständigen Mitarbeiter gewährleistet. 70 Prozent der Unternehmen geben an, daß diese Mitarbeiter beständig fortgebildet werden.

Es ist somit davon auszugehen, daß die angebotenen Maßnahmen einem Mindestmaß an Qualitätskriterien gerecht werden.

Eine gezielte und klar festgelegte Qualitätssicherung ist aber lediglich bei einem Viertel der Unternehmen, die Suchtprävention betreiben, vorhanden. Dieser Wert liegt weit unter dem Standard der Großunternehmen. Zudem lassen auch die Angaben, was unter dieser Qualitätssicherung verstanden wird, vermuten, daß hier nur in Ausnahmefällen strukturiert und umfassend vorgegangen wird.

Auf eine Überprüfung der Frage, durch welche Kriterien sich jene Unternehmen auszeichnen, die auch im Bereich ihrer Suchtpräventionsmaßnahmen Qualitätssicherungsinstrumente einsetzen, wurde für diese Teilprobe auf Grund der zu geringen Zahl von verwertbaren Angaben verzichtet.

Das Resultat bestätigt Studien zu den besonderen Merkmalen kleinerer und mittlerer Unternehmen (vgl. Daschmann 1994; Schulte-Zurhausen 1995), aus denen bekannt ist, daß ein Qualitätsmanagement in solchen Unternehmen zum einen oft weniger ausgeprägt ist und zum anderen, wenn es vorhanden ist, dann eher informell gehandhabt wird.

Alkoholprävention im betrieblichen Umfeld scheint heute, zumindest bei einem erheblichen Anteil der Großunternehmen, recht gut verankert und verbreitet zu sein. Es kann davon ausgegangen werden, daß Mitarbeiter dort bei Problemen Information und Hilfestellung zum Umgang mit Alkohol angeboten bekommen.

Eine Ausdehnung der Präventionsmaßnahmen auf weitere Betriebe und insbesondere auf kleinere und mittlere Unternehmen scheint, in den letzten fünf Jahren allerdings zu stagnieren.

Während in etwa zwei Dritteln aller Großunternehmen in der Bundesrepublik Deutschland Alkoholprävention betrieben wird, zeigen die in einer Stichprobe kleinerer und mittlerer Unternehmen aus der alkoholproduzierenden und -vertreibenden Industrie gewonnenen Daten, daß in solchen Betrieben dieses Thema bis heute kaum eine Rolle spielt.

Auch wenn die befragten Unternehmen aus der alkoholproduzierenden und -vertreibenden Industrie nicht als repräsentativ für die gesamte Gruppe der Klein- und Mittelunternehmen angesehen werden können, ist doch davon auszugehen, daß die Ergebnisse, zumindest im Trend, aussagefähig sind und das bedeutet, daß bei diesen Firmen Präventionsangebote sich nur bei drei von zehn Firmen finden.

Insgesamt zeigt sich, daß Beschäftigte am ehesten die Chance haben, Alkoholpräventionsprogramme vorzufinden, wenn sie in größeren Betrieben arbeiten. Die Wahrscheinlichkeit für das Angebot solcher Programme weist positive Zusammenhänge mit der Zunahme der Größe der Betriebe sowie der Abnahme des Anteils der in den Unternehmen arbeitenden Frauen auf. Das heißt je größer ein Unternehmen und je weniger Frauen dort beschäftigt sind, desto eher ist die Wahrscheinlichkeit vorhanden, daß durch die Unternehmensleitung solche Gesundheitsförderungsmaßnahmen angeboten werden.

Unter den Gründen, die für das Einführen von Alkoholpräventionsmaßnahmen genannt werden, finden sich vornehmlich wenig konkret faßbare Angaben. Die Auskünfte beziehen sich auf weiche Faktoren, wie das Wahrnehmen unternehmerischer Fürsorgepflicht für die Mitarbeiter oder sie betreffen Fragen der Arbeitssicherheit. Betriebswirtschaftliche Argumentationen, die auf durch Alkoholmißbrauch im Betrieb verursachte Kosten hinweisen, finden sich kaum.

Hierin kann eine Ursache für die Stagnation der weiteren Verbreitung von Alkoholpräventionsmaßnahmen in Betrieben vermutet werden. Oft scheinen, weder die Gründe für das Einführen der Maßnahmen noch die damit verfolgten Ziele reflektiert zu sein. Oder zumindest werden Gründe und Ziele nicht klar genug formuliert, um die positiven Auswirkungen von solchen Gesundheitsförderungsmaßnahmen auch nach außen zu tragen und somit andere Unternehmen auch zum Einführen dieser Präventionsprogramme anzuregen.

Positiv hebt sich eine kleine Gruppe von Betrieben vornehmlich unter Großunternehmen ab. Hier erweist sich schon die Installation von Präventionsprogrammen mit Vorgaben auch für eine spätere Zielerreichung verbunden. Ein Garant dieses klar strukturierten Vorgehens liegt offensichtlich in der Übertragung der Aufgaben der Alkoholprävention an kompetente Fachleute in Sozialberatungen.

Diese Gruppe von Unternehmen ist es auch, die eine explizite Analyse der durch Alkohol verursachten, betrieblichen Kosten für relevant erachtet.

Eine detaillierte Überprüfung der durch Alkoholmißbrauch entstehenden Kosten im Betrieb kann nicht nur bei der gezielten Einrichtung von Präventionsangeboten helfen, sondern liefert ebenso Anhaltspunkte für ein Controlling der Maßnahmen.

Es ist davon auszugehen, daß letztendlich es solche Unternehmen sein werden, die auch faßbare Erfolge ihrer Suchtprävention erreichen und vorweisen können.

Ein Ausweisen der Erfolge wird zukünftig aber auch eine Notwendigkeit sowohl für den Fortbestand als auch für die Weiterentwicklung betrieblicher Suchtprävention sein. Angesichts zunehmend restriktiver Vorgehensweisen im Personalbereich und insbesondere auch im betrieblichen Sozialwesen erscheint eine solche Transparenz unabdingbar. Der zukünftig verstärkte Einsatz von Qualitätssicherungsinstrumenten kann hier weiterhelfen.

Zu wünschen sind deshalb auch weitere Bemühungen, die eine Anpassung solcher Werkzeuge auch auf die Bedürfnisse der Alkoholismusprävention im Betrieb unterstützen.

Bedauerlich bleibt die mangelnde Resonanz der öffentlichen Verwaltung auf die Umfrage. Einzelne kommunizierte Projekte - vor allem in großen städtischen Verwaltungen oder den ehemaligen Bundesunternehmen - zeigen, daß auch dort Alkoholprävention ein Thema ist.

Wünschenswert wäre aber ein offenerer Umgang mit dem Thema. Positive Erfahrungen sollten verbreitert werden, und möglicherweise bestehende Defizite können nur beseitigt werden, wenn auch das Vorgehen in diesem Bereich einer kritische Betrachtung - sei es intern oder extern - unterzogen wird.

Anhang - Liste der Unternehmen